對社會資源具備極強虹吸效應的房地產行業，無疑是當下最熱門的行業之一，資金的蜂擁而入，不斷推升著從業人員的價碼，使得房企薪酬如同房價一般呈幾何級增長。

“很多工作8年-10年的地產從業人員都可以到總監級別，一般薪資80萬-100萬。”一位上市房企人力總告訴記者。而同樣是風口的芯片行業，做硬件因為變現速度慢，工作十年平均收入在50萬左右。

房地產相比具備科技含量的芯片行業，并未有特別多的技術要求，但是因為行業利潤可觀，從業者有了享受了巨量的時代紅利。

過去幾年，伴隨著房地產企業規模的急速擴容，各家公司對于人才可謂空前饑渴，人員流動頻率也逐年上升。據不完全統計顯示，今年以來，大公司內高管變動數量已突破100，創史上新高。與之相對應的是，高管薪酬不斷加碼。

日前，房地產行業內盛傳，一家總部位于上海的閩系房企開出2億的天價薪酬，試圖挖一位TOP5房企的區域總裁，創下業內挖人新高度。

然而，高薪之下，房企的困惑也與日俱增，人才儲備跟不上行業和企業規模擴容的速度，導致一流的薪酬挖來的職業經理人往往難以達到老板的預期。

正如泰禾集團董事長黃其森的叩問：“一流的人才為何只能實現三流的業績?”

閩系房企出手最闊

房企從業人員的薪酬到底有多高?

第一財經記者采訪發現，目前地產圈薪資水平差別巨大。其中閩系房企薪資普遍高于粵系房企，民營房企薪資普遍高于國有房企，二三線房企薪資普遍高于標桿房企。

“華夏幸福、中梁、泰禾、陽光城、融信這幾家的薪資在業內水平都屬于高分位的，這類企業普遍周轉速度快，對人的容忍度較低，要求入職以后快速出業績。”一位地產獵頭告訴記者。

對于地產行業而言，最重要的三個要素就是土地、資金、人。相比于巨額的資金和土地成本，地產從業者的薪酬占到公司開支比例如同九牛一毛。

以2018年為例，中海地產營業收入1500億，雇員人數5900人，人均效能超過2500萬。而首開股份、正榮地產人均效能超過1000萬。按照統計，上市房企有9家人均效能超過500萬。

極高的人均效能，使得房企可以開出更高的薪酬去支付工資，隨之而來的是，天價薪酬案例屢見不鮮。

“地產圈內最年輕的區域總89年，按照年薪+跟投分紅推算，區域總的年收入基本上1000萬。”上述獵頭告訴記者。

而泰禾作為業內薪資較高的房企，其更是給出了讓行業側目的薪酬。目前泰禾大部分副總裁基本年薪就已經超過1000萬。據稱，泰禾為了挖北京地產圈內一家知名房企城市公司總經理，開價就到了1500萬。

“泰禾分為北京、上海、深圳幾個大區，這些大區的營銷負責人月薪在16萬-19萬之間，也就是基礎年薪超過200萬，這里面不含年終獎和傭金績效。”一位業內知名人士告訴記者。

營銷負責人，大部分都是80后，這里面不乏很多人是從一線銷售做起，伴隨著公司的發展壯大，繼而賺的盆滿缽滿。

對于明星級經理人而言，老板的開價更是高之又高。

目前，一家上市閩系房企因為總裁位置空缺，正在市場不斷尋找合適總裁。最新的消息是，這家公司開價2個億希望一位標桿房企執行總裁可以跳槽。

據了解，這家房企總裁位置空缺已經超過1年，老板一直在地產圈尋找高能級人才，但是并未如愿。

雖然2億的天價并不多見，但也佐證了目前地產圈已經達到挖人不計成本的地步。

不少企業高管透露，自己每天都會接到各種獵頭的電話，包括萬科現任董事長郁亮，以及碧桂園總裁莫斌等。“錢都不是問題，但是很多明星經理人同時擁有多種選擇，最后還是供不應求。”上述人力總告訴記者。

競品挖人倒逼老板加薪

外有同行虎視眈眈地盯著自己旗下的優秀人才，每一個地產老板都難以安睡，最終，倒逼著一家一家公司走上不斷調薪的路徑。

第一財經記者采訪多家房企人士發現，最近幾年很多公司都在調整自己的薪資水平，進行不同程度薪酬上漲。

“公司總部搬到上海，老板為了留住更多人才，開出有市場吸引力的價格去吸引人才，我們很多同事薪酬都有50%-100%的上升。”一家閩系房企中層說。

過去幾年，包括正榮、融信、弘陽、新力等房企都將自己的總部搬遷到上海，為了匹配更好的人才，公司內部就開始進行了薪酬提升。

第一財經記者采訪多位業內人士了解到，目前房企總監級年綜合收入大部分超過100萬，總經理級別綜合收入在200萬-500萬之間，城市、區域公司總經理收入則是和各自完成銷售等指標掛鉤。

人心不足。即便如此，地產從業人員依舊企盼能有繼續擁有更高的收入水平。從獵聘網統計數據來看，地產人求職或跳槽的普遍期望漲薪在30%左右，而各行業平均期望值一般在增長15%左右。

值得關注的是，除了基礎工資以外，最近幾年在地產圈流行的跟投和股權激勵計劃，同樣是給地產人帶來財富暴富的機會。

2014年，萬科旗下項目跟投制度開始實施，隨后地產公司開始效仿。項目跟投制度是萬科事業合伙人制度的重要內容。事業合伙人制度包括事業合伙人持股計劃和項目跟投，合伙人持股計劃發生在公司層面，即公司合伙人通過券商集合計劃購入股票;跟投制度則具體到項目層面，即建立跟投機制，公司員工在一定比例內可以投資公司的新項目，而項目的管理人員必須投資。

過去幾年，房地產從業人員的收入構成中，相當大比例來源于跟投收益。這筆收入甚至數倍于基本薪酬。

比如中梁地產，一個銷售30億的區域團隊能夠拿走五六千萬的獎金。據了解，中梁的項目跟投資金池中，控股集團投入8%，區域集團8%，區域公司8%，合計占項目出資額的24%，遠高于行業水平。核心管理層強制跟投，其他人員自愿跟投。

與行業內其他企業要跟投幾個項目公司才配杠桿不同，中梁一跟投就配杠桿，提供內部1∶4的高杠桿，加上中梁大部分是十幾二十萬平方米的項目，周轉速度快，平均6個月就開盤，7~8個月現金流就能回正并分配本金，利潤則分兩次分配：回款達到70%時分配一半的利潤，回款達到90%利潤全部分配。中梁內部將跟投的員工叫戰略股東，優先分利潤。員工跟投的自有資金收益在多數項目中可達到200%以上。

除了項目跟投，股權和期權激勵，是房企員工另一種創富模式。比如恒大中國，早在2009年、2010年授出認股期權，在公司股價十倍以上的漲幅之后，行權套現帶來公司位數眾多的中高層“一夜暴富”，堪比一線城市的城中村拆遷戶。

基本薪酬的增長、項目跟投，以及股權激勵，多重激勵制度下，地產從業人員成為當下社會最容易接近財富頂端的一個群體，與之相對應的是，房企行政費用的大幅增加。

以萬科為例，2016年、2017年、2018年的支付給職工以及給職工支付的現金分別為66億、92億、141億，同比增幅分別為39%、53%。而以高薪著稱的華夏幸福上述3年數據分別為46億、82億、122億，同比增幅分別為104%、48%。而陽光城分別為7億、13億、28億，同比增幅分別為85%、115%。

企業盈利水平的提升，相應帶來薪酬支付的增長，只不過，從數據上看，企業營收水平的增長幅度，其實是落后于薪酬支出的。

比如萬科，2016年、2017年、2018年營業收入為為2404億、2428億、2976億，同比增幅1%、22%。華夏幸福2016年、2017年、2018年營業收入為538億、596億、837億，同比增幅分別為10%、55%。而陽光城上述數據為195億、331億、564億，同比增幅為69%、70%。

三家不同規模的房企，均呈現了相似的境況，即薪酬支付漲幅高于同期營收的漲幅。

跳槽頻繁忠誠度下降

目前，房地產行業內80后已經成長為骨干，許多重要崗位均由80、甚至90后擔任。在公司內部，80后區域總裁開始越來越多，有部分90后也開始擔任城市總、條線總經理等要職。

從目前很多招聘的要求看，地產對于總監級別的要求很多都達到85后。“一方面年紀太大沒做到一定崗位說明沖勁和潛力不足，一方面年輕人更多干勁。”上述人力總解釋。

獵聘網數據顯示，地產從業者35歲以內的人才占比總計70%，40歲以上的人才占比僅13%。

多位地產HR從業者告訴記者，目前行業行業越來越看重名校、看重高學歷，用人越來越年輕化，成為不可阻擋的趨勢。

可以說，如今的房企開出的薪酬，呈現一山還有一山高的格局，從業人員往往成為人力市場上的香餑餑，誘惑無處不在。

“很多房企的文化都趨向狼性，對于開價很高的房企，很多人都是抱著干一年算一年的心態，候選人都要求50%甚至100%的薪酬漲幅。”一位地產高管抱怨職業經理人愛崗敬業的忠誠度正在下降。

這在一定程度上反應出，開出高薪的地產老板們，并非對這份薪資的回報沒有要求。事實上，各家房企內部的KPI考核都很高，尤其是行業下行周期，極少老板會接受業績下滑的事實，最終，業績增長的壓力都傳導至核心業務部門和崗位上。

無疑，當房地產企業的薪酬達到新的高度，支付薪酬的老板也希冀公司業績達到新高度。但業績的實現受多方面因素所影響，并非單純人力可為。

比如2019年，國內房地產市場形勢并不樂觀，房價上漲趨勢不再，多數企業的銷售指標都難以完成。“但老板不會給你訴苦的空間，完不成往往整個部門扣罰獎金。”一家房企銷售口負責人透露。

事實上，老板們正在失去耐心。泰禾集團董事長黃其森曾對外表示：“企業過千億聽著牛，實際上就是原來的百億企業，也就是通脹起來的。都是粗放的野蠻生長，大家拔高了自己。大家說房地產有泡沫，我說最大的泡沫就是人才，動不動薪酬上千萬。”

關鍵詞： 房地產企業